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“34+裁员” 华为内部给出了这样的解释
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日期:2017-03-17 14:38:30来源:物联中国 点击:501
核心提示:有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引用的是华为内部论坛心声社区的帖子,一位匿名发帖人声称,听见主管表示华为中国区开始集中清

       有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引用的是华为内部论坛“心声社区”的帖子,一位匿名发帖人声称,听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+(34岁以上)的交付工程维护人员,研发开始集中清退40+(40岁以上)的老员工”。

       随即,华为官方回应,网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息,纯属谣言。

       2月24日,心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容,似是对此事一个正面的回应。他表示:“华为是没有钱的,大家不奋斗就垮了,不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮,不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?”

       但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧,特别是华为内部员工的担心。直至目前,心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差? 》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因为年龄划线,产生了强烈的代入感,感慨“兔死狗烹”。

       华为2017年是否真的会根据年龄划线裁员?真实的离职流程如何?对于这些问题,《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。

       年龄并非唯一标准

       “34岁一刀切纯粹是一个误读。”华为中国区员工李铭对《中国新闻周刊》说。

       他表示,华为每年人才流失率都在10%到20%左右,有自己走的,也有被清退的,年龄肯定是一个方面,也跟过往绩效、上升潜力都有关系,如果表现不错,即使年纪再大,公司还是会保留的。“不可能全部都干掉。”

       实际上,每个新入职员工的培圳中,都会涉及华为残酷的末位淘汰制度,即,结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核,根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。在华为,考评分为A,(B+),B,C,D几个等级,半年执行一次。排名靠后的5%的普通员工和5%的管理层会被淘汰。“一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里。”

       李铭解释,考核结果为D,公司会直接与之终止合同;连续两个半年为C,基本会被劝退,不被劝退的员工自己一般也会离职;考核结果为B,被称为华为的扎实贡献者,就是普通员工;B+算比较优秀;A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距,打A的到年终可以加薪30%~50%,打B+的年终可以加薪20%,打B的基本不加薪。

       需要注意的是,绩效是由员工的直属领导直接评定。但领导也有绩效,其绩效与团队整体绩效挂钩,所以会相对公平。“但毕竟是主观的打分,也会偶尔有不公正的情况出现。”李铭说。

       每年年初,员工和上级之间商定好工作责任书,即:半年内达到哪些目标,半年后,能够完成目标的打B;在这个目标以外,有其他贡献,可以打到B+;目标以外的贡献特别突出,可以打到A+。

       由于干部的职位有限,加上华为的企业属性,华为干部层面的5%的末位淘汰制度是硬性执行的,也非常残酷。华为总裁任正非曾经表示:“我们的干部不是终身制,高级干部也要能上能下。在任期届满,干部要通过自己的述职报告,以及下一阶段的任职申请,接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。”

       但华为出于人性化的考虑,大多时候并没有对普通员工执行得这么严格,往往会依然保留这部分人员,或者采取一些变通手段。

       比如,公司会和希望主动离职的员工商议,让他们背5%的淘汰指标,如此,这些主动离职的员工也可以拿到《劳动法》所规定的、只有被公司辞退才能拿到的N+1的补偿。按《劳动法》的规定,主动离职人员不能拿到赔偿。因此,在过去的发展中,华为普通员工的淘汰比例就被主动离职员工担了下来,真正被末位淘汰掉的员工其实并不多。

       在李铭看来,华为这次发生的情况和往年的末位淘汰没有太大的不同,只是因为人员出现了富余,所以将普通员工的末位淘汰执行得更加严格,才导致裁员人数相较以往更多。

       另一位华为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍,华为内部还有一个职级制度。一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级,博士可以到15级。一般2年升一级,派到海外的升级速度略快,工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员,升到17、18级问题都不大,21、22级则到了总裁、副总裁级别。

       张楚表示,影响职级制度的因素还有两个,一是前面所说的绩效考核,另一个就是技术考试,通过了考试,就可以往上调级。“毕业时进入华为,现在34岁,差不多十年了,至少应该干到18、19级。如果34岁,还在14、15级徘徊,说明没什么太大的进取心,这种人也很有可能被淘汰。”

       海外业务需求

       官方数据显示,华为2016年销售收入预计将达到5200亿元(约合757亿美元),同比增长32%;但其2016年上半年的营业利润率为12%,低于去年同期的18%。与此同时,华为消费者业务2016年的利润仅为20亿美元,不仅没达到25亿美元的目标,相比2015年的22亿美元利润也有所缩水。

       在这个背景下,华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向,而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。李铭表示,自己确实听说华为的中国区交付工程维护人员已经清理了几百人。而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力。

       他认为,这和设备维护工作的特点有关。“电信设备的维护要求一直都非常高,朝阳区网络断上一个小时,消费者能把投诉电话打爆。设备发现问题,必须立即响应。原来都是将维护人员直接派驻现场,有问题就工作,没有工作人也离不开,必须闲在那。但随着技术发展,现在很多问题可以将人力撤回,远程监测、定位、解决。公司在这一块的人力成本也就可以压缩了。”

       与此同时,在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解,如果仅仅把它和其他公司一样来考虑,就太过简单了。”李铭说。

       与国内其他公司相比,华为的国际化一直走在前列,海外170多个国家都有办公室。欧美国家的劳动力水平高,加之推行本地化策略,往往对本土人力的需求不高,甚至可以达到十个中国人管理上百个外国人的程度。但在非洲、东南亚等地,国民受教育水平不高,人力市场无法提供足够的劳动力,所以只能从本土调派人员,中方人员占比非常大。

       李铭周围的同事有些不愿意出国,“故土难离”情结非常严重。华为解决的措施是派想赚钱的年轻人出去,到其需要成家的年纪再调回来。为鼓励大家出去,华为不仅会在有关国家城市的富人区租下员工宿舍,还会给员工高额的“艰苦补助”。

       “以往盈利较多的情况下,这种模式没有问题,但现在整个行业已经成熟,海外市场总的机会在慢慢减少,海外已经不需要大量年轻人,而是需要少量有经验、有技术的员工。华为希望调整人力,将屯兵模式变为精兵模式,把有经验的人派到国外,把业务带起来,把海外的年轻人派回来锻炼,提升他们的技能,变成精兵,都是可以理解的,而且国内一些岗位也确实有所饱和。”李铭说。

       但“精兵”此时一般都在国内有家有业,不愿意去海外,在这种背景下,有些人员经过沟通后,没办法继续工作,只能协议离职。

       “官方说没有裁员,我觉得看你怎么看,我要调配人力,但是你又不服从调配,这种情况你说算不算裁员呢?”李铭说。

       张楚总结出被离职员工大都会经历相同的几个阶段:先看绩效是否合格,再看是否愿意常驻海外,协商不成只能离职。当然,即使通过外派、转岗这种形式让员工离开,也依然会按照国家法定程序走,给足赔偿。“毕竟公司不缺这点钱。”

       激励不变

       华为员工到底多有钱?华为中国区员工方圆圆对《中国新闻周刊》表示:“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的。”

       根据华为的2015年报,华为2015年花在员工上的钱达1377亿,17万员工,人均年收入超过80万。

       方圆圆认为,如此高薪,华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要,你就留着,业务不需要,你就走。“人性是复杂的,人性既喜欢公平、舒适,又喜欢多劳多得。这两者没有好坏之分,采取哪种方式,关键得看企业自己的目标。”

       近几年来,华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法,华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中提出:“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核。”

       一个最好的例子是,以往给员工发放虚拟股的办法已经逐渐被改发TUP(奖励期权计划)所取代。

       TUP不要用钱买,但只有5年有效期,每股分配的收益相等。是现金奖励的递延分配,属于中长期的一种激励模式,相当于预先授予一个获取收益的权利,但收益需要在未来N年中逐步兑现(跟业绩挂钩)。

       之所以改发TUP,源自华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重,奋斗者们却得不到很好的回报。

       华为员工每年的收益,包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加,在稀释作用下,TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降,从而纠正股权激励制度由于实施时间太长,导致历史性贡献太过强化的不合理性。

       “要保持公司有利润的增长,有现金的利润;消费者业务要坚持以利润为中心;要优化人员结构,对外积极引进优秀人才,对内开展不合格调整。”徐直军在新年献词中称。

       由此也就不难理解华为对于裁员的态度和准则。

       “即使在华为工作,也是应该有一定危机感的。我觉得最没有危机感的应该是研发部门,他们掌握最先进的技术,自己做的产品,肯定知道哪里出了问题,好往运维转。销售也比较容易到管理岗或者其他公司。但运维岗确实是需要有一定危机感的。一直以来,由于主动离职的员工始终存在,末位淘汰的压力没有真正传递到他们身上。如果我是运维人员,肯定会在空闲时做一些技能提升,防止被淘汰。”李铭说。

       然而矛盾的是,以华为每周7天,每天10小时以上的加班模式,大部分人是没有时间做自我提升的。

       “我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高,工作十来年积累几百万不会有问题,不会像国企一样下岗没着落,主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下,大部分人即使技术上有所欠缺,但综合素养上还是能被认可的,不会像网上说的那么惨,只是拿不到在华为时那么多钱了。” 李铭说。

       “大家讨论的时候容易产生一种代入感和忧虑,我到这个年纪会如何如何?有很多情绪化的表达在里面。仔细想想看,并不一定是客观的。”方圆圆说。

       (应采访对象要求,文中李铭、张楚、方圆圆均为化名)

出处:物联中国
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